为教师发展赋能，为什么现代教师至少要有两种能力自我发展的能力和助人自我发展的

1，为什么现代教师至少要有两种能力自我发展的能力和助人自我发展的

因为一个人的学历只能代表过去，学习力才能代表现在，所以必须活到老学到老，做为教师更是要多多学习，因为教师最终是要用自己的知识去教别人，所以需要自我发展的能力。而老师的职责是要教学生，让学生们获得知识，而有句放不是说，师傅领进门，修行靠个人吗？所以老师必须要有助人自我发展的能力

这样才能使人才增加，加强国家快速发展

推动人类发展进程啊！教师可是辛劳园丁啊！

为什么现代教师至少要有两种能力自我发展的能力和助人自我发展的

2，浅谈如何践行爱岗敬业精神当一名新时代的优秀教师

爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神，它看似平凡，实则伟大。说它平凡，因为它是每个人都可以做到的，而且应该具备的;说它伟大，因为伟大出自平凡，没有平凡的爱岗敬业，就没有伟大的奉献。只有爱岗敬业的人，才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳，不断地钻研学习，一丝不苟，精益求精，才有可能为社会为国家做出崇高而伟大的奉献。爱岗是指一个人热爱自己的事业，热爱自己的岗位，敬业是指一个人对工作的使命感和责任感，教师的爱岗敬业，就是热爱教育事业，对国家教育发展和学生成长的强烈使命感和责任感，具体体现为热爱工作和热爱学生;对教育教学工作认真负责、一丝不苟和精益求精;对学生的热情关怀、尽心尽力和无微不至。在教育教学活动中，表现为在认真备课上课，认真批改作业，认真辅导每一个学生，不敷衍塞责;也表现为对学生的热切关注，对教育教学工作的科学设计与有效实践。教师如何才能做到这些，我认为主要要做到以下三条:首先，要热爱生活，端正态度，热爱教育事业。一份职业，一个工作岗位，都是一个人赖以生存和发展的基础保障。同时，一个工作岗位的存在，往往也是人类社会存在和发展的需要。所以，爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。刚走上工作岗位的青年人都有对未来的美好憧憬，他们热爱生活，也热爱自己的事业。但人生不是一帆风顺的，当现实与理想之间发生矛盾时，许多人经不住考验，开始怀疑自己是不是选错了工作，也有的人在经历挫折后怨天尤人、牢骚满腹。而真正的强者则在经历了困苦后获得成功。如果我们端正我们的态度，积极面对挫折，能以这种精神来对待生活、对待教育事业，那又何愁生活无趣、事业无成呢? 其次，要善于发现，乐在其中。有些教师由于工作长期没有起色而情绪低落、畏首畏尾;有些教师觉得教学工作单调重复，学生调皮不努力学习。由于这样那样的原因，对教学也失去了兴趣。其实只要我们善于发现，教学工作还是是充满乐趣的:中学生思维活跃，单纯可爱，给他们一个小小的鼓励，他们就会带给你惊喜和欢乐。教学中不是缺少美，而是缺少发现，难道就没有令我们感动的瞬间。第三，要营造环境，让自己快乐工作，学生快乐学习。教师要保持开朗的心境和健康的心态，在努力适应环境的同时，要改造环境，努力营造一种学习氛围，一种工作环境，争取把更多的时间用在学习、工作、思考和创造上，这样不但会有益于教师自身的发展，也有益于教学质量的提高。《易经》中说:天行健，君子以自强不息，地势坤，君子以厚德载物，我们要做到爱岗敬业，尽职尽责根本的就是要具备美好的德行，爱岗敬业是一名教师需具备的最基本的师德修养，要是老师不心甘情愿地为教育事业出一份力，那我们的学生又怎么能“亲其师，信其道，”进而“乐其道”呢?教师只有在有意与无意之间言传身教，树立起师德意识，才能完成教育新一代的神圣使命，才能不辱教师这一神圣而崇高的职业，进而实现自己真正的人生价值。因此，我们要学习魏书生的教育精神，做一名爱岗敬业的教育者。

浅谈如何践行爱岗敬业精神当一名新时代的优秀教师

3，转载如何帮助骨干教师走出发展高原期

骨干教师在专业发展的高原期通常会有下列表现： 1.、很难感觉到像职教初期那样快速成长，相反，他发现自己很多事情都是在重复、无意义。 2、能保持在所处团队靠上的教学效果，然后通过许多努力，也没有明显的提高，不过即使敷衍一下也差不到那里去。 3.、工作内容和范围长期没有变化，自己找不到突破口。偶尔想有一些新的尝试但也被可能失败的结果所打消。4、教师发现，自己从同伴那里不能再学到更多的东西，是时周围同事不能给自己赞成压力。 5.、工作热情明显下降，但能维持着基本的工作状态；大多数教师有对教学本质内容有自己的看法，对现实事务工作太多，教师不姓“教”的状态让他们感到疲惫。6. 开始关心教学理论，但没有哪一种理论完全说服自己，觉得这些理论都与自己的实践有很大差距。针对骨干教师产生职业倦怠的表现作为组织可以从外部恰当地引领他们突破发展高原区。这种工作可以从以下方面入手：第一：唤起骨干教师浇灭的热情。这种热情的唤醒不仅仅是提高待遇，提高待遇往往是效果不明显的。因为现实回报和他们自身设定的标准相差太远，仅一个单位之力是无力达到的。这个时候我们就从精神层面入手。一是让他们具有与其专业素质相对应的名称和岗位。让其他教师与其有区别。二是对他们的努力或尝试提供支持或肯定。比如带徒弟不是行政命令，应该在给予任务的同时也赋予他们相应的权利。让其感受到不是无偿的。三是鼓励他们继续向前发展，一旦达成要树立为榜样，满足人的本性就是成就感。第二：为其制订成长计划。这是基本成熟单位有具有的策略，但为什么就没有达成效果呢？这里就是领导者在制订成长计划时与平时的教学常规没有结合起来，在普通教师与骨干教师没有区别开来。比如备课他们能和其他教师一样备详案吗？他们也上合格课吗？他们也要通读教材吗……如何他们与普通教师所做的常规工作都一样，然后再加上你为其制订的成长计划中的内容，这是不是无形中增加他们的工作量，同时是不是也在做一些低效、重复的工作。既然增加这么多工作那又拿什么来进行认可的呢？除了一个称谓之外还能有什么？既然没有我们是不是可以在保证工作总量与其它教师一样的情况下，减少他们已经熟练的工作、重复的工作、低效的工作，增加一些指导青年教师，增加些有助于他们专业提高的其它项目。这是不是把孩子的因材施教活学活用为因教师的专业不同而采取不同的培养方式。第三：为其专业成长做好引领。对于大多数学校，由于环境等方面因素再加上当前社会现状。在本校很难找到对骨干教师进行引领。学校领导的引领他们基本不卖帐，那是因为他们可以从政治、行政上进行引领，但从专业上起不到这个作用。缘于此我们可以从以下方面入手：一是学校可以购买大量针对本校教师的教育教学理论书籍，把学校的阅览室装扮成全校舒适度最好的地方，让这些来阅读的人感受到它的优越后就有一种来了就不想走的感觉。二是鼓励他们进行新的尝试，要多找到他们的闪光点，当他们对自己的成果提炼出来困难，学校可以以组织出面帮其达成。

转载如何帮助骨干教师走出发展高原期