管理赋能怎么理解，SCRM的定义是什么

1，SCRM的定义是什么

SCRM全称：social crm，社会化客户关系管理;三个S：Social 客户-融合社交、Simple，管理-简单有效、Smart，销售-智慧赋能。易赏网上指出，传统的CRM主要的目的还是销售导向。但现在的竞争已经不允许企业通过吆喝或者告诉别人你要卖什么就可以达成交易的了。买方市场的出现，以及消费市场更新换代的频次加快，企业推出新品的速度也越来越快，甚至有很多产品、服务的消费模式也发生了变化。“长期消费”成为一种趋势。例如汽车售后常年的维修和保养;随着家庭生命周期不断变化，商品房消费需求的不断变化，以及房屋购买后的物业消费;快速消费品(FMCG)也已经不单纯是功能满足，而变成一种文化、符号消费等。SCRM强调的是消费者的参与，通过消费者的参与来维持与消费者长期的关系。交易反而成为附属品，成为结果的一个必然部分。在这样一种情况下，企业与消费者互动的方面，不应简单地停留在企业、品牌及产品信息方面。适当的延展，拔高成为一种必要。

要理解SCRM的定义，必须先理解CRM是什么，CRM是通过系统和技术等方式提高企业环境中与客户的互动，而SCRM即Social CRM的意思，最大的特点是“社会化”和“双向性”， SCRM提供了一个互相支援及值得信赖的透明商业环境以吸引顾客彼此间的互动，顾客的需求即企业目标，注重企业和业务伙伴与顾客的所有的交互关系，为客户创造新的价值。以EC营客通 2015年推出SCRM产品为标志，传统CRM企业正在慢慢朝SCRM的趋势发展

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SCRM的定义是什么

2，什么是成功的管理

1.尊重别人管理者要体现出对员工的尊重，就要对员工以礼相待，坦率诚恳，满怀体谅地认真聆听，并保持目光交流。管理者应避免对员工说教，避免用一种居高临下或嘲讽的口气说话。 2．授权赋能 “赋能”就是给予员工做好工作所需的知识和技能；“授权”就是支持员工自我负责。未经培训，员工可能一事无成；失去责任感，员工往往只管做，而不愿去动心思。被赋能的人对自己具有良好的感觉，因为他们有机会表现卓越的知识和技能；被授权的人也具有良好的自我感觉，因为他们能对自己的一生负责，得到他们所需要的能量，展现他们的才华、智慧和许多方面的能力。 3．言行和谐一致管理者要敢于承认自己的错误，勇于承担责任。如果管理层的言行不和谐一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。管理者只有对员工表现真诚、坦诚不欺，才能在员工中赢得信赖。要是他们从不开诚布公地和员工交流，又怎么指望员工向他们敞开心扉？ 4．营造安全感在一个“安全”环境里，人们感到他们可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或谴责。他们感到可以放心地承认“我犯了个错误”。亚科卡在他的《直言不讳》一书中建议：“只有主管才能创造一种氛围，让员工可以放心地说出我不知道和但我会弄明白的这些富有魔力的字眼。” 5．表明个人处事原则即使面对友谊,也要保持客观，管理者不能出现过火行为，给员工做出表率。有时，他们需要提醒出言不逊的员工：“你的行为我完全不能接受。”对此，管理者所面临的挑战，是如何不卑不亢地表明自己的原则，以免伤害别人的人格或独断专行。 6．查明员工业绩滑落的原因，让你的团队充满激情员工业绩差强人意时，即实际业绩与期望业绩之间产生差距时，首先要努力了解业绩出现差距的原因。采取措施纠正问题之前，应帮助自己和员工搞清楚其对此有何看法，切忌不要在不明真相的情况下在全体人员面前讲，那样只能影响管理者自己的形象，因为，这样的员工可能在私下和别的员工讲过真实的原因，只是你不知道而已。 7．认真观察员工的行为，不带偏见的决定一种最有效的培训方式是对员工的业绩及时给予富有建设性的反馈。管理者应抓住一切可能的机会具体了解员工的业绩强项，然后提出具体的业绩改进反馈，对员工不应先入为主。员工得知这种不切实际的评价时，就会感到自己受到轻视，心生不满。 8．培育员工的潜力，主动唤起他们的兴趣员工越是不敢正视自己的潜力，对管理者耐心的考验就越大，这就要求管理者怎样去正确的引导他们。同时，要为员工留下发挥的空间，以更为有效的调动他们的积极性，激发他们的创造力。 9.倡导、建立一种优秀的企业文化，参与就意味着亲自动手 10.保持清楚的全面认识，胜不骄、败不馁。 11.提高实施执行能力。

什么是成功的管理

3，谁有罗振宇2018时间的朋友跨年演讲

赋能的定义：“赋能”顾名思义，拆文解字，赋能就是为谁或某个主体赋予某种能力和能量。它最早是积极心理学中的一个名词，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。后来被广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能。当前，互联网以全新方式颠覆着传统行业的同时，更颠覆了传统的组织治理方式。未来的组织必须有超越传统的运作方式，对外必须能够对复杂多变的外部环境作出更快速的反应，对内又必须能够持续激发精英员工的内在动力并在工作中持续为他们赋能。而说起赋能，就不得不提工业革命第一次工业革命：让全世界进入了“蒸汽时代”，并开始大规模的将热能转化为机械能；第二次工业革命：进入“电气时代”，本质上人类利用了电，学会了将机械能转化为电能；第三次工业革命：进入了“信息时代”，这次的影响力更甚以往，是能效、社交、全球化的综合变革；所以，归根究底：“工业革命的本质是生产力的超级递增”。而第四次工业革命最显著的特色就是：实施“赋能”战略，协助企业、个人去成长。照前三次革命的趋势来看，以人工智能引发的智能化变革将是第四次工业革命的重头戏。相信你们还记得：ai阿法狗击败了世界排名第一的围棋大魔王柯洁、讯飞的输入法语音识别的精准率高达97%、美国超级电脑“沃森”正以高达90%的回答精确率向律师行业发起挑战……种种迹象表明，未来的某天，新能源、教育、医疗、农业等各行各业，都将因为人工智能的出现而迎来全新的世界~而在这种颠覆性的变革之下，想要走的更远，那就必须采取赋能战略。互联网时代，领导者如何掌握赋能领导力？那么，作为公司的高管或者有心往上攀登的朋友，那就有必要了解如何才能迎合赋能战略而不被淘汰，你主要要做到下面四点：1. 抓业务能力：持续激发和整合团队智慧以应对环境变化组织的商业模式，是由高层的指导性概要设计和基层的创新性实践合力演变而成的。业务设计崇尚边干边设计的敏捷迭代方式。商业模式并不是一开始就能想清楚的，而是在实践中边干边调整和优化，逐渐演变出来的。而赋能领导者则需要懂得用群策群力的方式，能够激发和整合整个团队的智慧来设计未来业务、推动组织变革，并解决业务开展过程中的各种问题。唯有这样的领导方式，才能使组织的业务随复杂、快速的环境变化而随需应变，也才能在开展业务的同时赋予团队成员一套不变的应对变化、推进变革、解决问题的能力。2. 带队伍能力：领导者要教导他人成为领导者在赋能组织中，领导者要把每个员工假设成小ceo，给他们营造创业的机制和在业务中成长的机会，员工才能从工作中得到足够的创新空间、成就感和成长锻炼。传统的领导者可以绩效至上，而互联网时代若不关注员工的发展和成长，创意精英就会率先不跟你玩了。组织要在未来的竞争中取胜，领导者最应该转型成为赋能型领导者，把团队建设、人员培养这种原来并不怎么重视的工作，提高到空前重要的高度，充分激发员工深层次的内在动力，并在工作中培养下属的业务推进和带领团队的能力。3. 自我发展能力：领导者自身的成长速度须大于团队的平均成长速度只有自己的成长速度远大于团队平均速度，领导者才有资格晋升或保持现有的岗位。因此，赋能领导者持续发展自身是带动整个团队成员在工作中成长的关键。在互联网时代，自身发展的关键在于，提高个人的影响力、不断拓展人脉和在实践中持续反思觉察的能力。4. 体系化能力：有方法将资源整合成绩效真正的高手永远守住一套不变的套路，以应对纷繁复杂的外部形势。方法技能是组织智慧的核心，是百年基业的真正基础。如果领导者能够坚持用敏捷迭代的方式开展业务，依靠方法技能和群策群力的方式提升组织能力，用激发而非控制的方式带领团队，用教练而非命令的方式教练下属。

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